最近の新入社員・若手社員の育成を進めるために必要な視点とは? vol.1

2018年02月27日

 

今年は特に寒い!と感じる日が多いですが、暦の上では立春を過ぎ、間もなく人事の超繁忙期である3月~4月を迎えます。

大学新卒の採用広報開始を過ぎれば入社式…とイベントが目白押し。今回は、その中でも新入社員の受け入れにフォーカスして、是非検討していただきたいポイントをお伝えしたいと思います。

今回はその第1回目です。

 

■採用段階で獲得した入社予定者に関する情報を活かす


面接や適性試験で獲得している入社予定者情報を、入社後育成に活かしていく仕組みがありますか?

採用が確定するまでは、内定辞退にならないように蝶よ花よと接し、いざ入社すると…という「釣った魚には餌をあげない」タイプの企業も多いのが現実です。入社予定者が持つ強みや想いをスタートラインに設定して、個人にフォーカスした育成方法を検討することを大事に捉えてみてください。

 

 

■2つのイニシエーション


企業社会という新しい環境に足を踏み入れた新入社員が、組織に適応するために通過しなければならない試練や課題のプロセスを、「2つのイニシエーション」と呼びます。

神戸大学の金井壽宏教授が、アメリカの産業心理学者D・フェルドマンが提唱した「2つのイニシエーション」の言説を引用し、『踊る大捜査線に学ぶ組織論入門』で、「新人の間に一定のパフォーマンスを上げてみせるか、または組織への忠誠心や協調性を発揮してみせて、はじめて組織の中で一人前として認められ、自分なりの主張や提案ができるようになる」と紹介しています。

とりわけ、職場の仕事上の課題面での加入儀礼として、一定の成果を上げてみせることではじめて周囲に認められる経験を「タスク・イニシエーション」、仕事面での貢献とは別に、組織の人間関係になじむプロセス、すなわち職場という集団への加入儀礼を「グループ・イニシエーション」と呼びます。

最近の就職戦線の売り手市場化と流れを同じくして、求職者側の社風重視の傾向があります。

採用する側も、協調性やコミュニケーションスキルを重視する傾向がありますので、2つのイニシエーションのうち、「グループ・イニシエーション」への対応に傾斜しすぎて、「タスク・イニシエーション」への準備が疎かになってしまうケースが多々あります。

特に、新入社員研修がビジネスマナーだけに近いメニューの企業様の場合、タスク・イニシエーションへの対応はOJTという名のもとに現場任せ…になってしまい、配属先がその対応に追われてしまう…という声をよく耳にします。

配属先≒現場と、採用や新入社員研修を所管する人事総務部門とで、指導内容のすり合わせを是非行っていただきたいと思います。

 

(文責:キャリアプランニング契約講師 松本 治)

 

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