最近の新入社員・若手社員の育成を進めるために必要な視点とは? vol.2

2018年04月18日

4月に入り、新入社員を迎えられた方も多いかと思います。

先月アップしたコラム「「最近の新入社員・若手社員の育成を進めるために必要な視点とは?」の第2回目です。
 >>「最近の新入社員・若手社員の育成を進めるために必要な視点とは?」Vol.1はこちらから(別ウインドウで開きます)

引き続き、新入社員の受け入れにフォーカスして、是非検討していただきたいポイントをお伝えしたいと思います。

■石の上にも3年…早期離職防止の掛け声の根拠


スポーツの世界では「ゴールデンエイジ」と呼ばれる期間があります。これは、概ね9歳~11歳頃の3年間のことを指し、この時期に基本の型や姿勢を身に付けさせないとトップアスリートに育ちにくいとされています。

何かに本格的に取り組みだして最初の時期…と捉えると、同様の期間がビジネスパーソンにもあると考えられており、一般的にそれは入社から3年間程度と理解されています。

入社後3年間で、「どのような上司・先輩に付き、どのような顧客を持ち、どのような仕事に向き合い、何を学ぶかが、その後の長く続く職業人としてのキャリアを決定付ける」と言う専門家も数多いのが実情です。

ドラッカーは、「成果を上げる人と上げない人の差は才能ではなく、習慣的な姿勢や基礎的な方法が身に付いているかどうかの問題である」という主旨を述べています。また、『ビジョナリー・カンパニー4』では、変化の激しい時代こそ、正しい規律や習慣が偉大な成果を生み出す重要ファクターであることを、多くの事例を交えながら論じています。

これらを踏まえると、新入社員の育成は、仕事への正しい向き合い方、学び方、行動習慣を重視すべきと思われます。新入社員研修では、「ビジネスマナー」以外の「マインドセット」や「ビヘイビア(behavior)セット」について、どのように扱っていますか?

 

■褒められて育っている世代への対応


「私は褒められると育つんです…」と、堂々と主張する若年層が一定数存在します。職業人未経験者を褒めるだけで戦力化する…理想としてはあり得てほしいと思いますが、現実的には難しいと言わざるを得ません。

学校時代にあまり厳しい指摘を受けた経験がない世代とも言えますので、指導する側が「耳の痛い話を、しっかり納得感を伴う状態で伝えることができるスキル」が必須になっていると覚悟すべきでしょう。

「大して本気で取り組んでいなくても、周囲の大人が勝手に褒めるべき点を見つけ出してくれて、取ってつけたように褒めてくれる」…育ってきた時代・背景がこんな感じになっていますが、危機感がモチベーション・スイッチの一つであることから考えても、褒める一辺倒の指導が早期戦力化に繋がらないことは明らかです。ただ、伝えるスキルが指導する側に備わっていないと、ハラスメントとなります。受け入れる組織として、このスキルアップは定着に向けての生命線と位置付けていただければと思います。

新入社員の受け入れは、「年に1回やってくるバス」のような感じで取り組んでしまいがちです。例年の通りに…と、特に変化を求めることなく、何年間も何の施策も変えていない企業が多いように感じています。

でも、冷静に考えていただければ気付くはずです。新入社員が育ってきた時代・社会背景も昔とは異なりますし、持っている個性も違います。

今年の新入社員を戦力化するために、何に取り組むべきか?…それを、昨年の延長線上ではなく、今春の新入社員にフォーカスして検討していただくことが、戦力化と定着率UPの二兎を追うベースになると思います。

(文責:キャリアプランニング契約講師 松本 治)

 

【コラムに関連したセミナーはこちら】